Interessen im Einklang

Eine spezifische gesetzliche Vorschrift zur Videoüberwachung in nicht-öffentlichen Räumen sucht man vergebens. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung der Zulässigkeit der Videoüberwachung besteht bisher nur für öffentlich zugängliche Räume. Dies soll sich nach dem Willen der Bundesregierung künftig ändern. Im Rahmen eines Gesetzes zum Beschäftigtendatenschutz soll auch eine explizite Regelung der Videoüberwachung im Betrieb erfolgen.

(Bild: Fotolia.de/ChaotiC)

Die Forderung nach einer gesetzlichen Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes ist schon Jahrzehnte alt. Aber nicht etwa die technische Entwicklung hat neuen Schwung in die Diskussion gebracht, sondern einige Datenschutzskandale in den letzten Jahren. Betroffen waren namhafte Unternehmen der deutschen Wirtschaft, wie der Discounter Lidl oder die Deutsche Bahn und die Telekom. Der Gesetzgeber reagierte zunächst kurz vor der Bundestagswahl 2009 mit der Einführung des § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), der den gesamten Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis regelt.

Allerdings war schon zur Einführung der aktuell geltenden Vorschrift im Jahr 2009 eine umfassende Neuregelung des Arbeitnehmerdatenschutzes angekündigt worden. Der nun vorliegende Gesetzentwurf zum Beschäftigtendatenschutz vom 25. August 2010 ist die Erfüllung dieser Ankündigung. Durch klare gesetzliche Regelungen soll die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte erhöht werden. Die Reaktionen auf den Entwurf sind jedoch allgemein und auch speziell zum Thema Videoüberwachung kritisch. Die Kritik kommt dabei aus ganz unterschiedlicher Richtung. Die Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di zum Beispiel beklagt, die Arbeitgeber bekämen vom Gesetzgeber die Handhabe, umfangreiche Videoüberwachungen im Betrieb durchzuführen. Die Arbeitgeberverbände ihrerseits halten die geplante Regelung zur Videoüberwachung für unzumutbar.

Welche Änderungen sind also geplant?

Auch wenn es bisher für die Videoüberwachung im Betrieb keine explizite gesetzliche Regelung gibt, hat die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsgericht, in der Vergangenheit wichtige Leitlinien für Videoüberwachung in mehreren Entscheidungen herausgearbeitet. Diese Eckpunkte sind das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen einerseits und andererseits die berechtigten schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, wie zum Beispiel der Schutz des Eigentums. Im Kern bedarf es stets einer differenzierten Abwägung dieser Positionen im Einzelfall.

Nach dem Gesetzentwurf soll nun die Beobachtung mit Videokameras in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen des Betriebs eine eigenständige gesetzliche Grundlage erhalten, die der Wahrung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten und dem Recht am eigenen Bild im Verhältnis zum Arbeitgeberinteresse Rechnung tragen soll. Dabei ist Videoüberwachung nicht gleich Videoüberwachung. Zum Einen kommt es auf den verfolgten Zweck und zum Anderen darauf an, ob sie offen oder verdeckt folgt.

Verdeckte Videoüberwachung verboten

Der Gesetzgeber wertet dabei die verdeckte Videoüberwachung im Beschäftigungsverhältnis, bei der beschäftigte Personen erkennbar sind, als besonders schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und verbietet diese daher generell. Das bedeutet, dass die verdeckte Videoüberwachung entgegen der bisherigen Rechtslage auch zur Aufdeckung von Straftaten nach dem Entwurf künftig nicht mehr zulässig wäre. Etwa die Überwachung des Lagerarbeiters mit einer Minikamera wegen des dringenden Verdachts des Diebstahls wäre nach den Regeln des Entwurfs nicht mehr möglich. Ebenfalls ausdrücklich verboten ist jede Videoüberwachung – also auch die offene Videoüberwachung – von Teilen von Betriebsstätten, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung des Beschäftigten dienen, wie zum Beispiel Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume.

Eine offene Videoüberwachung wird dagegen durch den Entwurf erlaubt, soweit sie zu Zwecken erforderlich ist, die das Gesetz im Rahmen einer abschließenden Aufzählung ausdrücklich nennt. Hiernach soll die offene Videoüberwachung grundsätzlich zulässig sein, wenn sie für die Zutrittskontrolle, die Wahrnehmung des Hausrechts, den Schutz des Eigentums, die Sicherheit der Beschäftigten, die Sicherung von Anlagen, zur Abwehr von Gefahren für die Sicherheit des Betriebs oder für die Qualitätskontrolle erforderlich ist und nach Art und Ausmaß der Videoüberwachung keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen am Ausschluss der Datenerhebung überwiegen.

Auch eine Abwägung der Interessen bleibt weiter nötig. Was im Einzelnen unter die genannten Zwecke gefasst werden kann und wann die Interessen der Betroffenen überwiegen, wird die Rechtsprechung klären müssen. Insgesamt träte gegenüber der bisherigen Rechtsprechung aber wohl eine gewisse Lockerung der offenen Videoüberwachung ein. Eine Einschränkung gegenüber der bisherigen Rechtslage läge dagegen in dem generellen Ausschluss der heimlichen Videoüberwachung. Dies erklärte die Reaktionen auf den Entwurf: Während die Arbeitgeberverbände das Verbot der verdeckten Videoüberwachung für nicht akzeptabel halten, geht den Gewerkschaften die Zulässigkeit der offenen Videoüberwachung zu weit. Es lässt sich spekulieren, ob das Verbot der verdeckten Videoüberwachung zu einer Ausweitung der offenen Videoüberwachung im Betrieb führt.

Speicherung

Darüber hinaus bestimmt der Entwurf, dass der Arbeitgeber aus Gründen der Transparenz für die Beschäftigten die Beobachtung durch geeignete Maßnahmen, wie beispielsweise deutlich sichtbare Hinweisschilder, erkennbar machen muss. Die Speicherung beziehungsweise das Löschen der durch die Videoüberwachung erhobenen Daten ist davon abhängig, ob die Speicherung zur Erreichung des Zwecks noch erforderlich ist und ob schutzwürdige Interessen des Beschäftigten einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Zum Zweck der Speicherung kann im Einzelfall auch eine spätere arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zählen. Da bereits eine nicht funktionsfähige oder ausgeschaltete Kamera sowie eine Einrichtung, die nur wie eine Kamera aussieht, zu Verhaltensänderungen der Beschäftigten führen können, gelten die oben genannten Voraussetzungen auch für Einrichtungen, die für die Videoüberwachung geeignet erscheinen.

Bislang frei gestaltbare Betriebsvereinbarungen

Eine weitere geplante Änderung könnte sich jedoch viel gravierender auswirken als die konkrete Vorschrift zur Videoüberwachung. Der Entwurf sieht nämlich vor, dass von den Vorschriften des Beschäftigtendatenschutzes künftig auch durch Betriebsvereinbarungen nicht mehr zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden darf. Im Datenschutzrecht gilt der Grundsatz: Alles was nicht ausdrücklich erlaubt ist, ist verboten. Das gilt auch für die Videoüberwachung im Betrieb. Das heißt, für den Einsatz einer betrieblichen Videoanlage die auch Mitarbeiter erfasst, bedarf es einer Norm, die den Einsatz erlaubt. Eine solche Erlaubnis kann sich direkt aus dem Datenschutzgesetz oder anderen Gesetzen ergeben.

Es ist aber anerkannt, dass auch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine solche Erlaubnis enthalten kann. Da durch die Videoüberwachung im Betrieb unter Umständen eine Verhaltens- und/oder Leistungskontrolle von Mitarbeitern möglich ist, war bereits bisher der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von Videoanlagen im Betrieb ohnehin zu beteiligen. Dies soll sich auch nicht ändern. Bisher konnten aber durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen die Regelungen zur Videoüberwachung im Betrieb weitgehend frei zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gestaltet werden. Die so getroffenen betrieblichen Regelungen waren nicht an dem Maßstab des Bundesdatenschutzgesetzes zu messen, sondern stellten selbst die rechtliche Grundlage für die Zulässigkeit der Videoüberwachung dar.

Betriebsvereinbarungen unter Umständen hinfällig

Sollte der Gesetzentwurf in der derzeit vorliegenden Fassung tatsächlich Gesetz werden, wären bisher geschlossene Betriebsvereinbarungen unter Umständen aber hinfällig. Was bedeutet das für den Anwender? Es bedeutet vor allen Dingen, dass die Vorgaben des BDSG bei der Videoüberwachung künftig uneingeschränkt einzuhalten sind. Auch bereits bestehende Betriebsvereinbarungen, die das Schutzniveau des BDSG zulasten der Mitarbeiter unterschreiten, könnten künftig nicht mehr als Grundlage für die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung herhalten.

Es wäre zu prüfen, ob die durchgeführte Videoüberwachung – unabhängig von einer eventuell bestehenden Betriebsvereinbarung, die gegebenenfalls weiter gehende Rechte einräumt – nach dem neuen Recht zulässig ist. Ohne Rücksicht auf eine Betriebsvereinbarung wäre zu prüfen, ob die laufende oder geplante Videoüberwachung für die im Gesetz genannten Zwecke tatsächlich erforderlich ist und ob nicht Interessen der Betroffenen der Datenerhebung entgegenstehen. Anderenfalls läuft man Gefahr, dass die Videoüberwachung rechtswidrig erfolgt.

Schmerzens- und Ordnungsgeld

Die rechtswidrige Videoüberwachung hat diverse rechtliche Konsequenzen. Neben zivilrechtlichen Unterlassungsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer drohen behördliche Bußgelder (bis zu 300.000 Euro) und individuelle Schadensersatzansprüche. So hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Hessen einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000,- Euro verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin an ihrem Arbeitsplatz permanent mit einer Videokamera überwacht hat. Der Arbeitgeber hatte gegenüber der Eingangstür des Büros eine Videokamera angebracht, die nicht nur den Eingangsbereich, sondern auch den Arbeitsplatz der Klägerin filmte.

Die Klägerin, eine 24-jährige kaufmännische Angestellte, machte deswegen eine Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte geltend. Der Arbeitgeber hat sich damit verteidigt, die Kamera sei nicht ständig in Funktion gewesen und hätte lediglich der Sicherheit der Mitarbeiterin gedient, da es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf diese gekommen sei. Das Gericht entschied, die Kamera hätte nicht den Arbeitsbereich der Klägerin erfassen dürfen. Es sei hierbei unerheblich, ob die Kamera ständig filmte. Allein die Möglichkeit, dass die Kamera tatsächlich aufzeichne, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Anpassung- und Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste. Diese Entscheidung wäre wohl nach dem geplanten Gesetz genauso ergangen.

Verwertbarkeit von Beweisen

Ein anderes Problem einer rechtswidrigen Videoüberwachung ist die Verwertung der Beweise. Der Gesetzentwurf enthält hierzu keine Festlegung. Die Rechtsprechung ist bisher uneinheitlich. Zuletzt entschied beispielsweise das Arbeitsgericht Düsseldorf zu diesem Thema in einem Verfahren um die Kündigung eines Mitarbeiters im Ausschank eines Düsseldorfer Brauhauses. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, die ausgeschenkten Biere nicht korrekt abgerechnet zu haben. Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, die er heimlich in dem Ausschankraum gemacht hatte. Das Gericht hat den angebotenen Videobeweis nicht zugelassen und der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben. Der pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken rechtfertige die heimliche Überwachung nicht und führe somit zu einem Beweisverwertungsverbot. Allgemein sind die Gerichte jedoch mit der Annahme von Beweisverwertungsverboten zurückhaltend.

Rechtliche Entwicklung im Auge behalten

Es bleibt abzuwarten, was sich im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch ändert und was am Ende dabei herauskommt. Ziemlich sicher ist jedoch, dass es zu einer speziellen gesetzlichen Regelung der betrieblichen Videoüberwachung kommt. Aber auch eine gesetzliche Regelung wird nicht alle Fragen lösen können und unter Umständen sogar neue aufwerfen, die dann erst im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung geklärt werden.

Eine Hilfe für die Praxis ergäbe sich aber wohl schon allein dadurch, dass es eine konkrete gesetzliche Regelung zur Videoüberwachung im Betrieb gibt und nicht mehr allein auf Rechtsprechung zurückgegriffen werden muss. Trotzdem oder gerade deswegen sollte man die rechtliche Entwicklung nicht aus dem Auge verlieren. Rechtsverstöße gefährden nicht nur die Verwertbarkeit des Materials vor Gericht sondern führen unter Umständen auch zu empfindlichen finanziellen Konsequenzen. Vor allem aber droht angesichts der erhöhten öffentlichen Beachtung des Themas das Ansehen des Unternehmens erheblichen Schaden zu nehmen, wenn rechtswidriges Verhalten öffentlich wird. Das haben die Datenschutzskandale der Vergangenheit deutlich gezeigt.

Dr. Frank Walk, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Senior European Consultant bei Bird & Bird LLP